面试者需知三大误区

误区1、试用期是“硬道理”

纠正：试用期不是法定条约，可以不历程。

事实上，单独的试用期合同是无效的。也就是说，试用期不是劳动合同中的法定条约，可以约定，当然也可以不约定。而且，假如约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的首要条件条件。试用期是劳动合同的一部分。

那样，求职者第一要了解，试用期并非必须要历程的。即便不能不进入试用期，首要条件也需要是用人单位先与自己签订劳动合同。法律上是不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同的，如此签订的所谓“试用期合同”是无效的。但同时“试用期合同”的无效，并不致使劳动法对劳动者的保护失效。

依据国内的《劳动法》，只须存在事实劳动关系，用人单位和劳动者之间的劳动关系就会遭到法律保护，将被等同视为具备书面的劳动合同。而且在试用期内解雇不符合录用条件的劳动者，还需要提前一个月公告，并给予其肯定的经济补偿。

误区2、试用期长短单位说了算

纠正：试用期长短应依法律规定与合同期限挂钩。

《劳动法》第21条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不能超越6个月。”试用期的长度是依据劳动合同的期限相应确定的。试用期有上限，没下限，甚至可以约定无需试用期。

另外，非全日制用工的劳动关系不能约定试用期。

这条法律是各用人单位均需要遵守的。假如在格式合同或公司规章中，求职者发现与法律相冲突的规定，则要擅长使用方法律武器保护自己。

误区3、试用期合格与否单位说了算

纠正：考核标准需要透明化，用人单位负举证责任。

《劳动法》在关于劳动合同的解除问题上，对用人单位设置了严格的责任义务。依据《劳动法》第32的规定，在试用期内，劳动者可以随时公告用人单位解除劳动合同，单位却不可以够随意终止劳动关系。

1、哪个倡导哪个举证

依据《劳动法》第25条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有首要条件的，即需要能举证证明劳动者不符合录用条件。

依据劳动法的规定，用人单位在试用期内解除与劳动者劳动合同关系的首要条件条件是“不符合录用条件”。但，这个“录用条件”需要是用人单位已经告知给劳动者的，不可以“暗箱操作”、“内部控制”。不然，劳动者可以不知道该规定为由，否定用人单位的解除理由。假如用人单位未特别告知劳动者录用条件的，也可以依招聘广告的内容为录用条件。

对于用人单位的考核方法，没具体的法规来参照，所以试用期考核的方法是多种多样的，完全由用人单位自己学会。有些用人单位或许会为进入试用期的劳动者设定指导带教人，由带教人给新进职员安排试用期工作计划，并最后打分或写评语；也有一些会集中安排试用期的新职员进行培训，并通过有组织的笔试或平时绩效评估等方法对试用期的劳动者进行考核；还有些用人单位会综合新职员的指导人的评估及所在部门的绩效评估，与新职员的内部和外部各类顾客的综合评价与反馈体，形成最后的考核成绩。对此，求职者只能因地制宜个别把握。

但，无论最后的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，用人单位都有法定的义务对试用期的劳动者进行考核，并应保留相应文件，尽到相应的举证义务。依据哪个倡导哪个举证的原则，假如单位未能举证，其倡导就不可以被法院所支持。一旦试用期满后才公告，由此产生的法律后果将由用人单位自行承担。

2、解除合同应提前公告劳动者

用人单位在试用期内解除劳动关系，需要准时公告劳动者，可通过各种方法，如电话等。事实上，无论是不是在试用期内解除劳动关系，用人单位都有将解除文书送达劳动者的义务。

总之，试用期条约并不是劳动合同必须具备的内容，它本身就是当事人双方合意的产物，因此，试用期过后，当事人任何一方均没单方决定延长试用期的权利，只有履行合同的义务。试用期内未解除劳动合同，试用期过后，单位若再以未通过考评为由需要延长试用期，或行使试用期中的任意解除合同权便没法律依据。所以，何时终止试用期，是求职者维权的重点所在。

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