案情介绍：

2005年1月，吴某进入A公司工作。入职当日，双方签订劳动合同，约定薪资构成为基本薪资+职位薪资+绩效薪资+营销提成等。自2021年3月31日起A公司多次对吴某进行多次调岗，且每次调岗均有一定量的降薪。公司还存在未足额支付加班薪资及的未休年假的薪资状况。2022年8月，吴某委托昕悦律所向厦门劳动仲裁委提起仲裁，请求A公司向吴某支付经济补偿金、未休年假薪资与加班薪资。

A公司答辩：

（1） 吴某提交的薪资银行流水中的部分款项是公司代发的厂商给职员销售产品的返利，不应计入吴某的薪资内。

（2） 《劳动合同》中约定吴某的职位为业务职位，公司对吴某的职位调整仍处于业务职位范围内；其中多次调岗变更后吴某的工作地址、工作内容及薪酬、福利待遇均未改变。

（3） 吴某提供的考勤记录不完整，且在岗期间吴某并未对加班时数及加班费提出异议，已经超越仲裁时效。且吴某倡导的某些加班时日并未按需要填写《加班审批表》并报批，至于其他的法定节假日加班费均已足额支付。

（4）确认吴某存在尚未休完的年假，但2021年和2022年在员工工的应休年假，职员均可自愿提报申请安排休假，公司没有不让吴某年休假的状况。

争议焦点：

（1）吴某倡导辞职前12个月的月应发薪资为5149.31元是不是合理？

（2）A企业的行为是不是构成调岗降薪，是不是应支付经济补偿？

（3）吴某倡导的加班薪资是不是应得到理赔？

仲裁员看法：

（1）A公司虽倡导吴某提交的薪资银行流水中部分款项并不是吴某的薪资，但未就该倡导提供证据，且银行流水中体现的“买卖地址/附言”均为“代发薪资”，因此本委对A企业的倡导不予采信。——针对第一

（2）A公司发布的《职位调整公告》体现系对吴某进行职位调整，且由吴某提交的2022年6月和7月的《薪资详细情况》也可得知吴某的薪资结构在职位调整后进行了变动。A公司虽倡导吴某在发现2022年7月份薪酬差异后未向人力资源部核实缘由便擅自离岗，公司将在2022年9月份薪资中补发有关薪资差额，但A公司并未提供有关证据证明导致吴某2022年7月份薪资差异是什么原因，应承担举证不可以的不利后果。本委采信吴某关于A公司对其进行调岗降薪的倡导。——针对第二

（3）双方在《劳动合同》中约定职员加班的，需填写《加班审批单》作为安排倒休或核算加班费的依据。未经A公司书面审批，吴某不能擅自加班，不然公司有权不支付加班薪资。吴某倡导其无权填写《加班审批单》，但未就该倡导向本委提供证据，应承担举证不可以的法律后果。

综上，厦门劳动仲裁委裁决A公司应向吴某支付未休年假薪资6047.78元及经济补偿金92687.58元。

收到裁决书后，因为加班薪资未得到支持，于是吴某便向法院起诉。而A公司也觉得其不需要向吴某支付经济补偿金而向法院起诉。

法院法官看法：

（1）关于加班薪资。双方在《劳动合同》中约定，职员加班需经过书面审批。吴某倡导其存在工作日、休息日及法定节假日均加班，但未能举证证明其所倡导的加班经过A公司书面审批，应承担举证不可以的后果。原劳动部《薪资支付暂行规定》第六条第三款规定“用人单位需要书面记录支付劳动者薪资的数额、时间、领取者的名字与签字，并保存两年以上备查。”吴某于2022年8月申请劳动仲裁，故A公司对2020年8月前的加班薪资核算及支付状况不负有举证责任。综上，除A公司确认的吴某2021年1月、4月、十月，2022年1月、5月、6月的法定节假日有加班外，本院对吴某倡导的其他加班状况不予采信。双方未约定加班薪资计算基数，A公司倡导根据最低薪资标准计算，缺少依据。综合考虑，本院酌定根据吴某辞职前12个月的月平均薪资5149.31元核算其加班薪资，故A公司应当根据该标准补足吴某的加班薪资差额3619.6元。

（2）关于经济补偿金。A公司于2022年7月调整了吴某的工作职位。从A公司提供的吴某2022年6月和7月的薪资表可以看出，吴某的薪资结构在职位调整后也进行了变动，月固定薪资及绩效基数均有减少，吴某倡导A公司对其调岗降薪，依据充分。综上，A公司应向吴某支付未休年休假薪资6047.78元、加班薪资差额3619.6元、经济补偿金92687.58元。

办案总结：

本案经过仲裁及一审阶段，成功让仲裁员及法官采纳了我方的绝大部分看法。本案主要的难题在于加班费倡导的举证问题，现总结如下：

因平时系用人单位对劳动者进行考勤管理，关于考勤的有关记录和证据主要由用人单位持有，作为劳动者非常难获得加班的有关证据，故加班薪资的举证责任，并不是完全遵循“哪个倡导哪个举证”的原则。依据原劳动部《薪资支付暂行规定》第六条第三款规定及《厦门中级人民法院、厦门劳动争议仲裁委员会关于贯彻推行<中华人民共和国劳动合同法>、<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>的指导建议》第二十九条第二款的规定，劳动者追索申请仲裁之日二年之内的加班薪资，系由用人单位承担举证责任”，是举证责任倒置。司法实践中，劳动者追索申请仲裁之日起二年之内的加班薪资较易得到支持，但对于追索二年之前的加班薪资的倡导因需劳动者提供充分的证据，基本很难得到支持。