鲁法案例602

案情介绍

2022年十月25日，张某驾驶的轿车与原告孙某、郝某甲的亲属郝某乙驾驶的电动自行车相撞，两车损毁，郝某乙受伤，郝某乙被送医院经抢救无效死亡。交警部门认定张某、郝某乙各负此事故的同等责任。后孙某、郝某甲向劳动仲裁部门申请仲裁，请求裁决：确认郝某乙与被告某公司存在劳动关系。仲裁裁决：驳回孙某、郝某甲的仲裁请求。原告孙某、郝某甲不服诉至法院，请求判令确认郝某乙与被告存在劳动关系。被告辩称郝某乙与其没有劳动关系，但郝某乙的弟弟郝某丙过去在其处工作。

法院审理

法院经审理觉得，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第十条第一款规定，打造劳动关系，应当订立书面劳动合同。第二十六条第一款第一项规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的方法或乘人之危，使他们在违背真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的。上述条文规定了书面劳动合同的订立原则及效力认定规则。与法定要件齐备的劳动关系相比，事实劳动关系虽欠缺书面劳动合同要件，但其余核心要点仍需用人单位与劳动者真实意思表示，双方合意一致，不可以仅凭劳动者曾向用人单位提供过劳动这一客观状况简单认定双方之间存在事实劳动关系。本案中，依据双方当事人陈述及现有书面证据，可知原告孙某、郝某甲的亲属郝某乙生前系冒用案外人郝某丙的身份信息到被告公司入职、提供劳动，未签订书面劳动合同。因身份信息系用人单位与劳动者打造劳动关系的核心要点之一，郝某乙冒用别人身份信息入职的行为已影响用人单位的真实意思表示，对是不是录用劳动者已产生混淆，故该行为应属欺诈。依据上述规定，即便郝某乙生前曾为被告提供过劳动，双方之间的事实劳动关系仍应为自始、当然无效。故判决确认郝某乙与被告之间没有劳动关系。

法官说法

本案涉及的核心问题在于，劳动者冒用别人身份入职的，劳动者与用人单位之间是不是存在劳动关系。本案中所出现的劳动者冒用别人身份入职的情形在司法实践中并不鲜见，缘由亦各种各样，如身份证丢失、犯罪前科等等。对于劳动者冒用别人身份入职，劳动者与用人单位之间是不是形成劳动关系，实践中存存在争议。本案即较为典型，死者郝某乙的亲属孙某、郝某甲在劳动仲裁和法院审理过程中均倡导并需要确认郝某乙与被告之间存在劳动关系，但法院经审理后觉得郝某乙冒用别人身份信息入职的行为是欺诈，即便郝某乙生前曾为被告提供过劳动，双方之间的事实劳动关系仍应为自始当然无效，故判决确认郝某乙与被告之间并没有劳动关系。笔者觉得法院对这一问题的认定是适当的，具体可以从以下几方面进行理解和把握：

1.冒用别人身份入职的行为构成欺诈应属无效劳动者到用人单位入职，其实就是双方订立劳动合同进而打造劳动关系的行为。对此法律规定劳动者和用人单位订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，并且《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十六条第一款第（一）项明确规定，以欺诈、胁迫的方法或乘人之危，使他们在违背真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此，劳动者到用人单位入职依法应当是双方合意一致且意思表达真实，这也是入职行为合法有效成立的核心要点。而用人单位在招录职员时一般会依据不一样的职位需要设定相应的招录条件，劳动者采取冒用别人身份信息入职会用人单位因此对是不是招录劳动者产生混淆和发生认识上的错误，进而影响用人单位对用人的真实意思表示。故在此状况下，劳动者冒用别人身份信息入职实质系以欺诈方法用人单位在违背真实意思的状况下进行了招录及用工行为。依据《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项的规定，这种构成欺诈的入职行为应认定为无效行为，且依法应属自始无效。

2.欺诈内容的影响力是认定劳动关系是不是成立的重点劳动者以欺诈方法入职的行为依法系无效行为，不过《劳动合同法》第二十八条也规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬”。而其实冒用别人身份入职这种欺诈入职的行为虽系无效，但对于这种欺诈入职行为被确认无效后劳动关系是不是成立的问题，司法实践中存存在争议。有看法觉得基于劳动关系的特殊属性，劳动力一旦付出，已经发生的人身从属关系便没办法根据一般民事关系的处置方法恢复到之前的状况，因而从保护劳动者权益的角度出发，应当认定劳动者与用人单位之间存在事实劳动关系。笔者觉得，司法实践中对此问题不可以简单地采取这种“既成事实说”，而是应当在认定时着重考量欺诈内容的影响力，即要考察欺诈是不是实质性影响到了入职行为即双方订立劳动合同行为合法有效成立的核心要点。如前所述，劳动者到用人单位的入职行为合法有效成立的核心要点依法应当是双方合意一致且意思表达真实，而不论双方订立的劳动合同是不是为书面。在欺诈内容足以影响到双方达成合意，即影响到用人单位与劳动者在入职时的意思表示真实的状况下，受欺诈方对于双方订立劳动合同进而打造劳动关系的意愿即为虚假的。换句话说，假如受欺诈方在当时就能知道事实真相，也就不会和他们达成订立劳动合同的合意，更不会想和他们形成劳动关系。比如，本案中的劳动者冒用别人身份入职的行为即是这样。这种情形下用人单位在招录时就对用工对象产生混淆并产生错误认知，进而产生了对其而言意思表示虚假的用工行为，故依法应当认定双方不成立劳动关系。当然在此情形下对于《劳动合同法》第二十八条的规定，大家可以理解为双方虽然不成立劳动关系，但因劳动者已付出的劳动在事实上没办法返还，因此只能以劳动报酬的形式予以“折价补偿”，这样处置也完全符合民法公平和等价有偿的基本原则。但这并不意味着双方存在劳动关系，更不可以因此认定单位应承担劳动者劳动报酬以外的其他劳动法律责任。

3.实质用工并不是确认劳动关系的唯一准则值得注意的是，《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者打造劳动关系，不过该规定并不意味着用人单位对劳动者是不是存在实质用工就是双方是不是存在劳动关系的唯一准则。从立法初衷来看，该规定系针对实践中出现的书面劳动合同订立日期与实质用工日期多不同步、存有偏差等状况而作出，有益于法院在劳动合同订立日期与实质用工日期不同情形下准确认定用人单位与劳动者打造劳动关系的起始日期。但该规定并不意味着打造劳动关系就无需劳动者与用人单位双方达成合意且意思表示真实这一核心要点。故不可以仅凭劳动者曾向用人单位提供过劳动这一客观状况而简单地认定双方之间存在事实劳动关系。