被口头辞退还需上班的。依据《劳动合同法》的有关规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当出具书面的解除或终止劳动合同证明，因此，口头辞退一般不具备法律效力，劳动者在未收到正式书面公告前，仍需继续履行工作职责。‌

被口头辞退后，在通常情况下是需要继续上班的，缘由如下：

1、口头辞退不具法律效力：依据国内劳动法规定，劳动合同的解除应当采取书面形式，并符合法律规定的条件和程序。口头辞退缺少书面证据和明确的法律程序，很难被法律认同。在没收到正式书面辞退公告之前，双方的劳动关系仍然存在，职员有责任继续履行工作职责。若职员仅因口头辞退就停止上班，非常可能被公司认定为旷工。而很多公司在劳动合同中会规定，职员无故旷工肯定天数，紧急违反用人单位规章规范的，公司可与其解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。

2、保障自己权益：继续上班可以防止公司以旷工为由进一步侵害职员权益，同时也能保留自己正常出勤的证据，如打卡记录、工作邮件、会议记录等，这类证据在后续可能的维权过程中至关要紧。

在被口头辞退后，职员还需要采取以下手段来维护我们的权益：

1、固定证据：通过录音、录像等方法，记录与用人单位负责人就辞退事宜的交流状况，明确他们辞退的意思表示。若有其他同事能证明辞退事实，可请其提供书面证人证言。另外，保存好工作证、考勤记录、薪资条、工作往来邮件等能证明劳动关系及工作状况的材料。

2、需要书面公告：向用人单位发送书面函件，需要其出具正式的辞退书面公告，说明辞退缘由、辞退时间等重点信息。此步骤既能进一步确认辞退事实，也为后续维权保留要紧凭证。假如公司拒绝出具，职员可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司出具。

3、判断辞退合法性：依据劳动合同及有关法律法规，判断用人单位辞退理由是不是合法合理。比如，职员是不是存在紧急违反用人单位规章规范、紧急失职营私舞弊给用人单位导致重大损害等情形，若没有此类法定解除情形，企业的口头辞退可能是违法辞退。

4、协商或维权：先尝试与用人单位协商，就赔偿、薪资结算等问题争取达成一致。譬如，需要公司根据法律规定支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月薪资的规范向劳动者支付;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月薪资。若协商无果，职员可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，需要用人单位支付违法辞退的赔偿金、未结算薪资等。

不过，存在一些特殊状况，如辞退符合法定解除情形，并且用人单位有足够证据证明公告的有效性，或者用人单位想支付相应经济补偿或赔偿金，且双方就辞职有关事宜达成一致，这样的情况下，职员可以不需要上班。但为了防止纠纷，建议职员在遇见口头辞退时，先根据上述步骤处置，在确保自己权益得到保障的首要条件下，再依据实质状况决定是不是继续上班或办理辞职手续。

法律依据：

《中国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月薪资的规范向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月薪资的经济补偿。

劳动者月薪资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的当地区上年度职工月平均薪资三倍的，向其支付经济补偿的规范按职工月平均薪资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高低于十二年。

本条所称月薪资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均薪资。

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