案情介绍

刘某某入职某公司，从事普工工作。在工作期间，刘某某因设施问题，在工作中受伤。经人力资源和社会保障部门认定为工伤，被合肥劳动能力鉴别委员会鉴别为劳动功能障碍程度十级。

停工留薪期满后，刘某某以公司未准时、足额支付停工留期薪资及发生工伤为由向该公司发出解除劳动合同公告，并申请仲裁需要该公司支付解除劳动关系经济补偿金。

仲裁裁决及本院二审判决未支持其请求。刘某某不服二审判决申请再审，省高级人民法院亦驳回其再审申请。

争议焦点本案的争议焦点为刘某某能否以公司未准时支付停工留薪期薪资为由，倡导支付经济补偿金。

裁判结果刘某某觉得：自己工伤事实了解，定性明确，经过劳动能力鉴别委员会鉴别为劳动功能障碍程度十级，在停工留薪期间公司有义务支付停工留薪期薪资，公司不准时支付的行为应认定是在故意刁难逼迫，迫使他辞职。因此，公司应该承担他辞职的责任，向他支付解除劳动关系经济补偿金。

公司觉得：公司并非故意拖欠刘某某停工留薪期薪资，公司对于刘某某的工伤事实是认同的，也同意刘某某“劳动功能障碍程度十级”的鉴别结果。至于为何没发放刘某某停工留薪期薪资，是由于双方对该款项支付的规范和期限一直没达成协议，一直出于争议、协商阶段，因此没进行支付。在后续确定下来后，会进行足额支付。而解除劳动合同的行为，是刘某某在停工留薪期满之后主动提出的，是当事人主观意愿做出的决定，不应算在公司头上，所以是职员自行提出的劳动关系解除，公司不需要向其支付经济补偿金。

法院觉得：《中国劳动合同法》第三十八条及第四十六条第一项中关于用人单位支付经济补偿金的规定，是为了促进用人单位依法依约履行义务，系以用人单位存在过错为首要条件。本案中，刘某某系因某公司未准时支付停工留薪期薪资及其发生工伤为由解除劳动关系需要支付经济补偿金。第一，从停工留薪期薪资性质角度，其虽与劳动报酬都是劳动争议范畴，但两者受不一样的法律调整，前者适用《工伤保险条例》，是一项工伤保险待遇，后者适用《中国劳动合同法》，是劳动者提供劳动的对价。第二，从用人单位是不是存在主观恶意角度，停工留薪期薪资在劳动者治疗终结之前，其支付的规范、期限处于不确定状况，双方存存在争议，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付并没有主观恶意。因此，刘某某以用人单位未准时足额支付停工留薪期薪资为由解除劳动合同并倡导经济补偿，不符合上述法律规定的立法本意。其次，《工伤保险条例》第三十七条，虽规定了七级至十级伤残的工伤职工可以主动提出解除劳动合同，但工伤责任系无故错责任，且刘某某所举证据不可以证明某公司在其发生工伤中存在过错或未根据合同约定提供劳动保护条件或劳动条件，因此刘某某倡导的工伤亦并不是是《劳动合同法》第三十八条第一款第六项规定劳动者解除劳动合同的其他情形。因此，刘某某倡导经济补偿金的原因均不成立，故判决驳回刘某某诉讼请求。

法条依据《中国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未根据劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未准时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章规范违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形导致劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

《中国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者根据本法第三十八条规定解除劳动合同的；……

《工伤保险条例》第三十七条：职工因工致残被鉴别为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人薪资，八级伤残为11个月的本人薪资，九级伤残为9个月的本人薪资，十级伤残为7个月的本人薪资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。提示停工留薪期薪资是工伤职工在工伤医疗期，用人单位依据法律法规依法向其支付的工伤保险待遇。因此，停工留薪期薪资不是职员提供劳动所应获得的对价，不是劳动报酬，职员以用人单位未准时足额支付停工留薪期薪资为由倡导经济补偿金不符合劳动合同法关于支付经济补偿金的支付要义。

因此，停工留薪期薪资需要双方协商确定金额和支付期限等标准，存在争议没办法解决的，可以由司法机关进行裁判，再足额发放。这笔款项的发放也没办法像“工作条件、工作安全、劳动报酬”一般，成为劳动者单方解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的条件。

引使用方法条

劳动和社会保障部办公厅关于怎么样理解《企业职工工伤保险试行方法》有关内容的回话建议