1、裁员的实质要件

经济性裁员是用人单位出于经营方面考虑而进行的。尽管名为经济性裁员，其实质还是用人单位单方解除劳动合同的一种方法。2008年1月1日起实行的劳动合同法第四十一条使用列举和概括相结合的立法模式，规定4种情形下用人单位可以进行经济性裁员：1.根据企业破产法规定进行重整的。2.生产经营发生紧急困难的。何谓“生产经营发生紧急困难”？劳动部《企业经济性裁减职员规定》第二条规定，企业生产经营发生紧急困难，应当达到当地政府规定的紧急困难企业标准。这个“标准”各地定的不同，如江苏无锡把企业紧急困难的规范定为：出现亏损，已采取“停止招工”、“清退劳务性用工”、“减少薪资”等全部手段满半年仍然亏损，且生产经营情况没有明显好转的情况。3.转产、重大技术改革或者经营方法调整，经变更劳动合同后，仍需裁减职员的。4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，使劳动合同没办法履行的。实践中，有一些客观经济状况发生变化需要经济性裁员的情形，如有的企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应当允许。1995年1月1日起实行的劳动法第二十七条仅把可以裁员的条件限定为“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”和“生产经营情况发生紧急困难”两种情形。相比之下，劳动合同法大大放宽了经济性裁员的实质性条件。这愈加符合设置经济性裁员规范的本意。

另外，构成经济性裁员还有人数上的需要：一次性裁减职员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。不符合法定人数需要，只能根据劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定逐一解除劳动合同。

2、裁员的程序要件

企业裁员除去要拥有上述实质要件外，还应遵循相应的程序。根据劳动法、劳动合同法和劳动部《企业经济性裁减职员规定》的有关规定，用人单位经济性裁员，要严格按下列程序进行：1.提前30日向工会或全体职工说明状况，并提供有关生产经营情况的资料。2.提出裁减职员策略，内容包含：被裁减职员名单，裁减时间及推行步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减职员的经济补偿方法。3.将裁减职员策略征求工会或者全体职工的建议，并他们案进行修改和健全。4.向当地劳动行政部门报告裁减职员策略与工会或者全体职工的建议，并听取劳动行政部门的建议。这里的“报告”性质上是事先告知，而不是行政许可或者审批。5.由用人单位正式公布裁减职员策略，与被裁减职员办理解除劳动合同手续，根据有关规定向被裁减职员本人支付经济补偿金，并出具裁减职员证明书。劳动合同法对裁员的程序依旧进行了严格的限制，加大了工会的干涉力度，强化了工会的协调、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权，

应该注意的是，经济性裁员有范围限制。根据劳动合同法第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”职员不能裁减：1.从事接触风险作业的劳动者没有进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病患者在诊断或者医学察看期间的病；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的残；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的病；4.在孕期、产期、哺乳期的弱；5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的老。与劳动法相比，该规定增加了第一种和第五种两种不能裁员的情形，体现了劳动合同法对劳动者的倾斜保护。

3、裁减职员的优先留用与重新招用时的优先录用

根据劳动合同法第四十一条的规定，裁减职员时，应当优先留用下列职员：1.与本单位订立较长期限的固按期限劳动合同的；2.与本单位订立无固按期限劳动合同的；3.家庭无其他就业职员，有需要扶养的老人或者未成年人的。三类优先留用的劳动者之间并没哪个优先的顺序，用人单位可以参考实质需要予以留用。另外，依据该条的规定，用人单位裁员后，在6个月内重新招用职员的，应当公告被裁减职员，并在同等条件下优先招用被裁减的职员。假如被裁减的职工在6个月内又被外贸原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。与劳动法相比，劳动合同法增加规定了用人单位有公告被裁减职员的义务，以使被裁减职员慎重考虑，准时行使优先就业权。之所以赋予被裁减职员优先就业权，主要考虑：一是被裁减职员并非由于个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的，是由于用人单位经营出现紧急困难等状况服从大局而被解除劳动合同的，因此在用人单位生产经营正常后，重新招用职员时，应优先照顾被裁减的劳动者；二是被裁减职员对用人单位比较熟知，技术也相对熟练，对用人单位来讲并不完全是负担；三是可以有效预防用人单位以经济性裁员为借口，随便裁减劳动者，从而更好的保护劳动者的合法权益。

作者单位：云南石林县人民法院