程小静于2016年5月23日入职深圳某旅游社武汉分公司，担任市场推广文案策划经理一职。合同期限自2016年5月23日起至2019年5月22日止，约定工作地址为武汉。

2018年6月28日，公司因其经营业务范围发生变化及经营进步需要召集职员开会研究，将办公地址搬迁至武昌区中北路259号莱斯酒店。

2018年7月19日，公司正式通过邮件和微信方法公告全体职员将于7月23起到新的办公地址上班。程小静对此表示异议，觉得自己家住东西湖区，到新的办公地址单程耗时90分钟，上班存在实质困难。

公司于2018年7月24日回复需要按搬迁公告实行。

2018年7月23日至26日程小静仍去原办公地址打卡上班。

2018年7月26日公司以程小静累计旷工4天，紧急违反了企业的规章规范、影响正常工作为由，公告程小静于次日正式解除双方的劳动合同关系。

程小静遂于7月27日申请劳动仲裁，需要公司支付解除劳动合同的经济补偿，仲裁委不予支持，程小静对裁决结果不服，起诉到法院。

一审法院：程小静虽未去新的办公地址打卡，但仍去原办公地址，不足以构成旷工

一审法院觉得，公司解除与程小静劳动合同的行为是不是符合法律规定是本案争议的焦点。

双方所签劳动合同中约定的工作地址为武汉，现公司将办公地址从武汉硚口区长丰街搬迁至武昌区中北路259号莱斯国际酒店，虽然不违反合同约定的工作地区，但公司于2018年7月19日正式公告7月23近日搬至新地址，违反了合同中需要提前30日公告的约定。公司新的办公地址距程小静居住地距离较远，对其正常的工作生活产生影响，程小静对此有异议并与之协商具备肯定的合理性。

程小静已提交证据证明2018年7月23日至26日间仍然在原办公地址处置业务，程小静虽未去新的办公地址打卡，但仍然为公司提供了劳动成就，尚不足以构成旷工的事实。

企业的业务经营范围发生重大变化，与双方所签劳动合同约定职位及程小静个人职业规划不同，应视为合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，在未能协商一致的首要条件下公司以程小静旷工为由解除劳动合同的行为依据不足，该解除行为违反法律规定。

综上，法院判决公司向程小静支付解除劳动关系经济补偿11,470.15元（4,588.06元/月×2.5个月）。

公司不服，提起上诉。公司觉得，公司有权自主决定并调整工作地址，程小静却一直未到公司新的办公地址打卡上班，构成旷工。

二审法院：程小静不到公司指定工作地址办公的行为构成旷工

二审法院觉得，程小静与公司签订的劳动合同约定的工作地址为武汉，本案所涉公司办公地址的变更，是工作地址的整体搬迁，其目的不是故意为难职员，而是行使公司自主经营权，对公司进步和成长的谋划。它不同于公司对职员的职位调动，不需要与职员协商一致才能进行，可以由公司单方作出决策，职员应无条件的同意并实行。若职员觉得公司地址的搬迁对其工作生活导致不便，有权选择和公司协商解除劳动合同。

本案中，程小静不认可公司办公地址的搬迁，不服从公司安排，不到公司指定的办公地址办公，擅自在原工作地址打卡4天，从形式上看虽然完成了肯定的工作量，但不可以认定为完成了企业的全部工作。

程小静不到公司指定工作地址办公的行为构成了旷工。即使程小静表示未收到《考勤管理规范》，但公司提交的证据可以证明公司在企业的群聊里已经将考勤规范予以公布。即便公司未予公布，依据《中国劳动法》第三条的规定，程小静亦应遵守劳动纪律和职业道德，不应擅自到公司原址打卡上班。公司以旷工为由解除与程小静的劳动合同关系理应得到支持。

综上，二审撤销一审判决，驳回了程小静需要支付经济补偿的请求。

申请再审：工作地址约定为“武汉”极为宽泛，不可以作为调岗的依据，二审判得不对

程小静申请再审，理由如下：

1.劳动合同中约定工作地址“武汉”太宽泛，系公司单方拟定的格式条约，应属无效，不可以作为用人单位行使任意调岗权的依据。

2.二审认定实质工作地址的变更并未超越约定的城市范围，忽略了劳动关系存续期间我的工作地址为武汉硚口区古田二路原工作地址。

3.公司即使可依据案涉劳动合同第九条款定调岗，也应根据约定提前30日公告我。

4、我没有旷工事实，《考勤管理规范》未告知我，不可以作为解除合同的依据。

高院裁定：假如每一个职员都像程小静如此，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？二审认定构成旷工并无不当！

高院经审察觉得，本院总结本案争议焦点：二审认定事实、适使用方法律是不是错误。兹分述如次：

第一，关于对案涉劳动合同中工作地址“武汉”的理解。这涉及合同的讲解问题。

所谓合同讲解，是确定合同当事人的一同意思，是对合同及其有关资料的意思所作的剖析和说明。合同讲解包含文义讲解、整体（体系）讲解、目的讲解、习惯讲解与诚信讲解等。合同讲解需要先从文义讲解入手，确定合同用语的一般含义。在依据文义讲解得出复数讲解结论时，应继之以其他讲解办法。对此，《中国合同法》第一百二十五条规定：“当事人对合同条约的理解存在争议的，应当根据合同所用的词句、合同的有关条约、合同的目的、买卖习惯与诚实信用原则，确定该条约的真实意思。合同文本使用两种以上文字订立并约定具备同等效力的，对各文本用的词句推定具备相同含义。各文本用的词句不同的，应当依据合同的目的予以讲解。”

本案中，双方当事人签订的《劳动合同书》第二条款定程小静的工作地址为“武汉”，并约定如因公司工作需要，程小静赞同公司将它派往关联公司、各地分公司工作。依据该约定，程小静的工作地址是武汉，而不论武汉硚口区还是武昌区，或者其他任何偏远的远城区。企业的刚开始办公地坐落于武汉硚口区古田二路，并不意味着双方将劳动合同中约定的“武汉”限缩于该区域，不然既不符合合同讲解的有关原则和规则，也不符合平时生活经验法则和逻辑推理，程小静的该项再审申请事由不可以成立，本院不予支持。

第二，公司企业依据经营进步的需要准时调整经营范围和工作地址，是市场经济的应有之义，是公司企业有效行使经营自主权的体现，不同于对公司企业职员的职位调动即“调岗”，因而不需要与职员协商一致，原仲裁裁决书和二审判决对此已经予以详述，本院于此不赘。

本案中，程小静在多次接到搬迁公告的状况下，以自己不认可为由，拒不服从公司管理，拒绝到新的办公地址上班，未经该公司赞同擅自到原来的办公地址上班，应认定为没提供正常的劳动。试想，假如每一个职员都像程小静如此，以自己上下班来回不便为由不服从管理，企业的凝聚力、战斗力和生产力从何而来？故二审认定程小静的该行为构成旷工并无不当，程小静的该项再审申请事由不可以成立，本院不予支持。

第三，从约定看，案涉劳动合同并没关于调整工作职位需要提前一个月公告劳动者的约定。

从法律规定看，《中国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）紧急违反用人单位的规章规范的……”同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式公告劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不可以从事原工作，也不可以从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不可以胜任工作，经过培训或者调整工作职位，仍不可以胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，导致劳动合同没办法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成共识的。”

本案中，因为程小静违反企业的有关规章规范，依据《中国劳动合同法》第三十九条之规定，该公司可以单方面解除合同。且工作地址的变更不是《中国劳动合同法》第四十条规定的情形，故无论是根据合同约定还是根据法律规定，公司均无须提前一个月公告程小静本人。

第四，关于案涉《考勤管理规范》。即使企业的《考勤管理规范》的讨论通过程序存在缺陷，也不可以推翻《考勤管理规范》的效力。因为该文件已经发放给全体公司职员，程小静应该知情，故对程小静具备约束力。

综上，原审认定事实了解，适使用方法律正确。高院裁定如下：驳回程小静的再审申请。

案号：（2019）鄂民申2964号（当事人系化名）