股权勉励可以设置反回收条约吗

股权勉励不能设置反回收条约

1、容易见到勉励方法

股权勉励最容易见到的四个方法：

股票期权；

限制性股票；

股票增值权；

虚拟股权。

2、勉励对象

确认勉励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、很难取代程度三个方面予以考察。

从人力资本附加值来看，勉励对象应该可以对公司将来的持续进步产生重大影响。从历史贡献来看，勉励对象应该对公司过去的经营营业额增长或管理能力提高做出了突出贡献。从很难取代程度来看，勉励对象应该包含那些学会核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者。

依据以上原则，大家将企业的勉励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为企业的策略决策者，人数约占职员总数的1%—3%；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占职员总数的10%；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占职员总数的15%。

3、行权期限

股权勉励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般低于10年。股权勉励计划有效期满，上市公司不能依据此计划再授与任何股权。之后可以重新订立勉励计划。到期的勉励计划，期权拥有者没行权视为舍弃。

4、行权价格

非上市企业的行权价因为没相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的困难程度相对要大的多。一般使用的办法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与价格的基础。一般有三种解决方法：一是每股净资产原则；二是每股内在价值原则；三是每股面值即原始价原则。

5、勉励股权数目

国内对上市公司有明确的规定：

上市公司任何一名勉励对象通过全部有效的股权勉励计划获授的本公司股权，累计不能超越公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

在股权勉励计划有效期内，高级管理职员个人股权勉励预期收益水平，应控制在其薪资总水平的30%以内。高级管理职员薪资总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪资管理方法确定。

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